人力资源管理（lǐ）工作对国有企业的建设和（hé）发展具有十分（fèn）重要的（de）影响，尤其是（shì）在当前市场竞争越发激烈的当今社会（huì），加强人力资（zī）源（yuán）的各项工作尤为关键。绩效考核（hé）是人力资（zī）源充分（fèn）发挥各项职（zhí）能的关键，也是（shì）人力资源各（gè）项工（gōng）作中的重（chóng）点。当（dāng）前（qián）国有企业（yè）人力资源的考核工作还（hái）存在（zài）一（yī）定的不足，本文通过对绩效（xiào）考核（hé）的作用、存在（zài）的问题（tí），以及（jí）相应对策进行分（fèn）析，以期能够为提升国有企业的绩效考核工作提供一些建（jiàn）议。

一、国有企业人力资源（yuán）管理中绩效考核现状分析

1.国有企业人力资（zī）源管理中绩效考核存在的问题。

首先，人力资源绩效考核（hé）制度还不够完善。由于我国国有企（qǐ）业（yè）的整体结构（gòu）大多具（jù）有较（jiào）强（qiáng）的复（fù）杂性（xìng），并（bìng）且伴（bàn）随着我国市场经济的不断发展，国有企业也在进行各（gè）方面的（de）调整和改革，部（bù）门之间交流频繁、工作（zuò）任务繁重。由于（yú）工作内容和工作责任难以明确，人力资源（yuán）管（guǎn）理部门在进行相关工（gōng）作的绩（jì）效（xiào）考核时也（yě）存在诸多困难。绩效考核制度建（jiàn）设不（bú）够（gòu）完善（shàn），考（kǎo）核情况评价量（liàng）化方面缺乏（fá）统一的标准，考核结果（guǒ）的处理也未能形成一个健全的体系。不仅造成工作人员在考核（hé）过程（chéng）中的各项工作（zuò）开展困难（nán），也严重影响到了绩效考核和（hé）人力资源管理的有效（xiào）性，更影（yǐng）响到工作人员对其工作内容和工作（zuò）方向的认识，最终造成企业各项工作混乱，企业的经营管理（lǐ）出现重（chóng）大失误。

其次，在部分国有企业，绩效考核标准（zhǔn）的设（shè）置缺乏合理性。国有企业的经营一般涉及到多（duō）个方面（miàn），不同岗位的工作重点（diǎn）和工作方式也存在较大的（de）差（chà）异。在当前的绩效考核过程中缺乏必要的考核标准和量化体系，甚至在不（bú）同的岗位上（shàng）使用同（tóng）一种（zhǒng）考核方式，不仅没有起到（dào）提升工作人员工（gōng）作积（jī）极（jí）性（xìng）的作用，还在一定程度上（shàng）阻碍了国（guó）有（yǒu）企业的建设和发展。人力资源绩效考（kǎo）核（hé）的内容不仅仅是（shì）工作人员的（de）工作效率和（hé）工作（zuò）质（zhì）量，还包括（kuò）工（gōng）作态度、对（duì）相应岗位工作任务的完成情况（kuàng）、技能学习情况等各个（gè）方面。但是在当前的绩效考核过程（chéng）中，考核的（de）内容（róng）通常比较片面，再加（jiā）上部分企业的考核标准模糊，造（zào）成（chéng）了（le）绩效（xiào）考核的成果一言难（nán）尽，人（rén）力资源管理职能得不到（dào）有效（xiào）发挥。此（cǐ）外，还有部分（fèn）国有企业的管理人员对部分岗位的认知存在一定的问（wèn）题，制（zhì）定了（le）难以（yǐ）完成（chéng）的（de）考核目标，造（zào）成（chéng）部门工作无（wú）法达成，工作人员的工作（zuò）积极性被挫伤，优秀员工迫于生（shēng）活压（yā）力离职，剩余工作人员消（xiāo）极怠工等（děng）不良现象。

再其次，绩效考核结果（guǒ）未能得到充分（fèn）利（lì）用。国有企（qǐ）业实现人力资源管理职能的最重（chóng）要的一项要（yào）求就是充分利（lì）用（yòng）绩（jì）效考核的成（chéng）果，对（duì）相应（yīng）工作（zuò）人员进行奖惩处（chù）理（lǐ）。但（dàn）部分国有企业（yè）受传统（tǒng）观念以及人情往来等因素的影（yǐng）响，在企业内部形成（chéng）帮派（pài），人（rén）力资源管理人员受各种因素影响，无法对相应工作人员进行合理的处理（lǐ）和奖（jiǎng）励，绩（jì）效（xiào）考核工作流于表面，企业（yè）内部“好人主义（yì）”、“形式主义”、“平均主义”横行，各项工作指令和要求难以彻底（dǐ）落实，绩效考核制（zhì）度沦为（wéi）一纸空（kōng）文，影响（xiǎng）到企（qǐ）业（yè）的正常发展（zhǎn）。

2.国有企（qǐ）业人力（lì）资源（yuán）管（guǎn）理中绩效考核存在（zài）问题的成因。

首先（xiān），部分工作人员（yuán）对绩效（xiào）考（kǎo）核的认识不够全面（miàn）。在（zài）当前的经济发展形势下（xià），仍然有部分企业依旧采用原（yuán）有的（de）绩效（xiào）考核方式（shì），对（duì）绩效考核的（de）认识停留在表（biǎo）面。在管理方式（shì）和管理手段上，传统的（de）绩效考核不仅不能与企业当前的发展方向以（yǐ）及工（gōng）作人（rén）员的岗位特点相（xiàng）结合（hé），考核的内容也（yě）缺（quē）乏全面性，考核指标选取（qǔ）不合理。部（bù）分企业管理人员只将绩效考核作为工作（zuò）人员薪酬核算（suàn）的一种工具，对绩效（xiào）考核的其他（tā）职能不（bú）闻不问，造成（chéng）绩效考核制度（dù）形同虚设，不仅未能充分（fèn）发挥出其在人员管（guǎn）理、工作监督（dū）、人才（cái）引（yǐn）导（dǎo）等（děng）方面的作用（yòng），还造成了企业内十（shí）分严重的人力物（wù）力浪费。绩效（xiào）考（kǎo）核在一定程度上也可以看作是企业战略规（guī）划的（de）指（zhǐ）向标（biāo），但是当（dāng）前绩效考核（hé）人员在进行考核（hé）时（shí），未能将（jiāng）考核指标和（hé）考核要求与企业战略规划相结合，未及时（shí）调整绩效考（kǎo）核指（zhǐ）标，造成工作人员（yuán）的工作重心和（hé）发（fā）展（zhǎn）方向与企业（yè）的战略规划方向（xiàng）存在较（jiào）大的（de）分歧（qí），考（kǎo）核（hé）结果缺乏参考（kǎo）性（xìng），进而影响到（dào）企业（yè）的进一步建设（shè）和发（fā）展（zhǎn）。此外在绩效考核过（guò）程中，部分考（kǎo）核人员（yuán）对考核（hé）指标理解程（chéng）度存在差异（yì），考核制度缺乏合理科学的绩效考核结果（guǒ）转（zhuǎn）化标准，也会在较大程度上影响考核结果（guǒ）的公平（píng）性。

其（qí）次（cì），在（zài）国有企业的（de）绩（jì）效考核环节未能形成合理的结（jié）果反馈（kuì）与（yǔ）申（shēn）诉机（jī）制。国有（yǒu）企业（yè）的绩效考核和管理设置常常需要管（guǎn）理（lǐ）人（rén）员（yuán）和（hé）工作人员的共同（tóng）参与，并（bìng）定（dìng）期结合市（shì）场变化和（hé）企业发展方向进（jìn）行调整和改（gǎi）善（shàn）。但是由于国有企业在绩效考核方面（miàn）的重视程度不够（gòu），对（duì）工作人员（yuán）的考核（hé）存（cún）在一定的随意性，且在企业内部未能建立合理的绩效结果反馈申诉机制（zhì），致使工作人员对绩（jì）效考核结果和（hé）考核方式存在异（yì）议也无法通过有效渠道（dào）进行（háng）反馈（kuì），严重影响到绩效考核的真（zhēn）实性和合理性，同时（shí）也难以让（ràng）所（suǒ）有（yǒu）工作人员信服（fú）。

二、改进国有企业人力资（zī）源管理的绩效考核对（duì）策（cè）建议（yì）

1.建立健（jiàn）全绩效考核管（guǎn）理体（tǐ）系（xì）。

首先，要结合国有企业的战（zhàn）略规划以（yǐ）及不同岗位（wèi）的工（gōng）作要求，初步构建起科学合理的绩效考核管理体系。绩效考核工（gōng）作对（duì）国有企业（yè）的（de）经营（yíng）建设（shè）具有十（shí）分重要的（de）意义，考核人员需要通（tōng）过科学客观的（de）方（fāng）式对不同岗位工作人员（yuán）的工作情况、技能掌握（wò）情况、综合（hé）素质等进行全方位的考量，并能够从考（kǎo）核结（jié）果中（zhōng）体现出来。这就需要（yào）国有企（qǐ）业内部建立完善（shàn）的考核机制，完善不（bú）同岗位（wèi）的考核内容，能量（liàng）化的指标尽量量化，尽可能保证考核的公平性、客观性。在考核期间（jiān），如果存在工作人员对考核（hé）结果（guǒ）和考核（hé）标准存（cún）在异议，考核（hé）人员也（yě）需要及时与其进行沟通（tōng），并针对不同的岗位特点（diǎn）和发展（zhǎn）对考核标准进（jìn）行（háng）修改和（hé）调整，进（jìn）而保障考核体系的（de）建立符合岗位工作的重点以及企业的经（jīng）营发展方向（xiàng）。

其次（cì），人力资（zī）源部门（mén）要落实岗位责任制度，尤其是在绩效考（kǎo）核的过程中，不同（tóng）部门工作人员的绩（jì）效（xiào）考核标准、考核要求在设（shè）置完成后，需（xū）要送至相关部门检查确认并签字（zì），保障每个工作人员都能充分了解到绩效考（kǎo）核的具体内容，并（bìng）在（zài）接下（xià）来的（de）工作过程中明确工（gōng）作方向和工作（zuò）重（chóng）点。在考核结（jié）束后，工（gōng）作人（rén）员还需要（yào）将考核结（jié）果送至相（xiàng）应的部（bù）门进（jìn）行（háng）公（gōng）示，并在考（kǎo）核结果无异（yì）议后，按照考核（hé）结果对相应工作人（rén）员的薪酬和岗位进行调（diào）整，并确保考核结果与实际（jì）处理结果一致，然后在相关文件上签（qiān）字确认。通过这种方式可以有效明确考核（hé）工作的（de）各（gè）项责任，并在（zài）出现各（gè）种问题后能够准确追（zhuī）究到具体人员。通（tōng）过落（luò）实岗位责任制度，可以（yǐ）有效（xiào）保障绩效（xiào）考核在（zài）企（qǐ）业内的落实（shí）情况（kuàng），减少（shǎo）因人际关系、暗（àn）箱操作等因素而造成（chéng）的各项问题，有（yǒu）效避免绩效考核制度（dù）流于表面（miàn），同时也（yě）遏制了国有企业（yè）内部“形（xíng）式主义”的发展势头。

2.制定科学合理的绩（jì）效考核制度。首先（xiān），要设置科学合理的绩效（xiào）考核标准（zhǔn）。人力资源管理人员在进行绩效考核过程中，要重点注意相应考核标准的设置情（qíng）况（kuàng）。由于当前市场经济变（biàn）化较大，在部分岗位上的工作（zuò）重点已经发（fā）生了较大的偏移，绩效考核工作人员（yuán）如果（guǒ）还按照以往的考核标准进（jìn）行考（kǎo）核，就会（huì）在（zài）一定（dìng）程度上造成工作人员的工作重点混乱（luàn）、工作内容增多、工（gōng）作压力变（biàn）大等情况，进而（ér）严重影响（xiǎng）到企业的正常运行。所（suǒ）以在设置绩效考核的目标时，考核人员（yuán）首先要与各部（bù）门管（guǎn）理人员交（jiāo）流，保障（zhàng）其能够充分了解相应岗位（wèi）的工作重点和工（gōng）作标准，进而设置合理的（de）绩效考核目标，在刺激工作人员发（fā）挥主观能动性的同时，也能保障（zhàng）绩效考核的有效性和真实性（xìng），提升绩效考（kǎo）核的效用。在设（shè）置绩效考核标准的（de）过程中，工作人员也要充分考虑到企（qǐ）业（yè）整体的运（yùn）行情况，从整体性的角度思考绩效考（kǎo）核的相应问题（tí）。

其（qí）次，要树立正确的绩效考核理念。绩效考核除了保障工作人员积极完成相应工作的（de）同时，还具有（yǒu）规（guī）范员工言行、明确企（qǐ）业发展方向、引导（dǎo）员工发展提升等各个方面（miàn）的作用。因此（cǐ）在绩（jì）效考（kǎo）核的贯彻和落实过程中，人力资源（yuán）必须要（yào）树（shù）立正（zhèng）确（què）的考核理（lǐ）念，保障考核（hé）工（gōng）作的综合化、规（guī）范化、系（xì）统化。从各部门发展与企业建（jiàn）设（shè）的角度对（duì）绩效考核进（jìn）行分析，并结（jié）合考核方案对（duì）工作人员的工作情况（kuàng）进行指（zhǐ）导，促进工作人员能够主动进行（háng）自我提升，提高与岗位的适配（pèi）性（xìng），进而促进（jìn）企（qǐ）业的长远发展（zhǎn）。同时人（rén）力资源管理人员也要结合市（shì）场（chǎng）的发展不断学习提升人员管理的（de）方法（fǎ）和管理理念，拓展看待问题的（de）角度，并积（jī）极进行探索（suǒ），有效提（tí）升（shēng）管理（lǐ）手段的有效性和合（hé）理性，提升管理方（fāng）式的（de）整体性和前瞻性。

3.全面落实绩效考核执（zhí）行力度。

首先，要构建完善的监督管理体系。国有企（qǐ）业的（de）人力资源管理人员在相应（yīng）工作上（shàng）的处理权限常（cháng）常有（yǒu）限，在（zài）绩效考核结果执行（háng）过程中很有可能受（shòu）到各种外界因素（sù）的影响。为了保障绩效考核能彻底的执行下去，必须要（yào）在国有企业构建完善（shàn）的监督管理制度（dù），对绩效考核过程（chéng）及结（jié）果处理进（jìn）行监督。

其次，要（yào）加强绩效考核结果的宣传力（lì）度。国有（yǒu）企业在绩效考核结果公示期间，也要加强对绩效（xiào）考核作用和（hé）处理的宣传，促使企业各个部门工作人（rén）员都（dōu）能清楚地意识到绩效考核（hé）对企业发展和建（jiàn）设（shè）的影响，同时也（yě）能提（tí）升国有企业负责人对绩效考（kǎo）核的重视程度。人力资源管理人（rén）员也可以通过在企业（yè）各（gè）个部门（mén）内讲解绩效考核的应用效果和应（yīng）用价（jià）值，促使工（gōng）作人员能够正确认识绩效考核并积极配合相关（guān）工作。

再其次，人（rén）力资（zī）源管理人员也要定期结（jié）合企（qǐ）业的发展变化对（duì）考核和管理方式进行总（zǒng）结和改进。在当前我国经（jīng）济市场环境越（yuè）发复杂的情（qíng）况下，国有（yǒu）企业（yè）必须要及时结合（hé）市（shì）场发（fā）展趋势进行建（jiàn）设和改（gǎi）革。管理人员和考（kǎo）核（hé）人（rén）员不仅要对过往的考核方式和管理方式进行总结，完善其中不（bú）足的地方（fāng），还要及时结合企业的发展方（fāng）向，调整管理和考（kǎo）核的重点，保（bǎo）障（zhàng）绩效考核（hé）在（zài）国有企业内的落实与国有（yǒu）企业的发展和建设（shè）方向一致（zhì）。

4.绩效考（kǎo）核透（tòu）明化（huà）。

首先，要明（míng）确（què）不同岗位绩效（xiào）考核的标准和内容，提升（shēng）考核的科（kē）学性和规范性，减少（shǎo）违（wéi）规徇（xùn）私等操作空（kōng）间。在进行绩效（xiào）考核过程中，要对工（gōng）作人员的各（gè）项工作进行调查（chá），并对工作情况进行（háng）合（hé）理量（liàng）化，在工作（zuò）人员有异议的时候按（àn）照相应（yīng）的指标进行（háng）解释，保障考（kǎo）核的客观和公正（zhèng）。在考核过程，除了人力资源考核人员之外，还需（xū）要有（yǒu）考核部（bù）门以及其他（tā）部门（mén）的领导参与，进而充分保障（zhàng）考核的科（kē）学（xué）性和准确性。

其次 ， 绩效考核要以部门为（wéi）单位进行考核，考核内容（róng）也要从整体性和针（zhēn）对性两个方面选（xuǎn）取。国有企业工作效率和工作情况除了受个（gè）人工作能力的影响，也受到部（bù）门管（guǎn）理和工（gōng）作难（nán）度等影响，从部门整体角度（dù）进行考核可（kě）以保障（zhàng）考核内容更加具体全面，客观准确，同时也能提升考核的（de）可信度。在对工作人员的工作情况进行（háng）考核时，可以对工（gōng）作表现（xiàn）较为突出的（de）工作人员进行（háng）更加深入细（xì）致的调查（chá），进一步保障（zhàng）考核结果的准（zhǔn）确性。在考核确认无（wú）误后，对优秀员工进行奖励倾斜（xié）和职位晋升等待遇，充分发挥出绩效考核的激励（lì）引导作用。

三、结语

国有企业绩效（xiào）考核对企业的（de）建（jiàn）设和（hé）发展（zhǎn）具（jù）有长远意义（yì）。当前（qián），我（wǒ）国国有企业（yè）在绩（jì）效考（kǎo）核方面还存（cún）在一定的不足，但通过加强（qiáng）绩（jì）效考（kǎo）核的各项制度建设、明确考核标（biāo）准、提升考核内（nèi）容与（yǔ）员工岗位的适配性、加强考核结（jié）果执行（háng）情况的监督（dū）和监管（guǎn）等方式，可以充分提升国有企业人力资源管理的有效性（xìng），充（chōng）分（fèn）发挥绩（jì）效考核的各项职（zhí）能，进而保（bǎo）障国有企业的进一步建设和发展。