新（xīn）时期，我（wǒ）国的（de）国有企业在发展的浪潮中进行了（le）新（xīn）一轮的变革，其中国有（yǒu）企业高管的薪（xīn）酬制度是变（biàn）革过程中（zhōng）的重要环节（jiē）。国（guó）有企（qǐ）业的高管人员薪酬制度管理（lǐ），关系（xì）到高管人员的工作积极性、企业忠诚（chéng）度和企业发展凝聚力，只有（yǒu）制定科（kē）学合理的高（gāo）管（guǎn）人员薪酬制度，才能达到长期而有效的激励作用。为了（le）不断优化国有企业（yè）高管人员的薪酬管理机制，已（yǐ）经有很（hěn）多国有企业对现有的薪酬管（guǎn）理机制做出了变革，在变革的过（guò）程中，大量的运（yùn）用了激励手段以及（jí）制约（yuē）政策。针对国有企业高管人（rén）员薪酬制度的现状和存在的问题，本文进行了深入的剖析和探（tàn）讨，提出了有针（zhēn）对性的优化对策方（fāng）案。

一、国有企业高管（guǎn）薪酬制度现状及主要（yào）问题

（一）国有企业高管人员的薪酬（chóu）体系缺乏激（jī）励性，与经营绩效脱节

目前，国有企业高管人员的薪酬机（jī）制改革一直没（méi）有取得突（tū）破（pò）性的进（jìn）展，部分国有企业的高管人员薪酬并没有（yǒu）与其业绩挂钩（gōu），很（hěn）大一（yī）部分（fèn）国有企业内部（bù）缺（quē）乏科学合理的薪酬（chóu）评价机制，对薪酬（chóu）考（kǎo）核的（de）量（liàng）化标准不清晰（xī），尤（yóu）其是（shì）缺（quē）乏针对高层（céng）管理（lǐ）人员的重要衡量标（biāo）准，这就导（dǎo）致很多（duō）国有企业在评价高管（guǎn）人员时，绩效考核制度仍（réng）然沿用了传（chuán）统的方（fāng）式，导致（zhì）高层管理（lǐ）人员的个人收入与对企业的贡献程度连接不紧密。再（zài）加上国（guó）有企业内部缺（quē）乏有效的评估程序以（yǐ）及评估机制，导致国有企业内部针对高层管理人员（yuán）的薪酬机制缺乏公平性以及有效性，不能促使国有企业的高层管理（lǐ）人员（yuán）围绕（rào）企业的战略目标以及经济利益来开展（zhǎn）日常工（gōng）作。除此之外，在我国部（bù）分国有企业中，薪酬计算机制的（de）方法较为简（jiǎn）洁，缺乏对高层管理人（rén）员科学（xué）的薪酬计量制度，导致高层管理人员（yuán）的薪（xīn）酬数量（liàng）与管理（lǐ）人员的实际工作贡献（xiàn）脱节，也埋（mái）没了薪酬管理制（zhì）度原本的激励功能，失去了薪酬管理制度对高（gāo）层管理人员（yuán）的长期激励作用。

其（qí）实早在上个世纪 90 年代（dài）中后期开始（shǐ），高层管理人员的薪酬激励方式就已经成为了国有企业薪酬制度改（gǎi）革的主要（yào）趋势。这种带有激励（lì）效益的薪酬制（zhì）度，其实就是企业根据高层管理人员的（de）职能要求（qiú），在科学合（hé）理的分配岗（gǎng）位职能以及岗位（wèi）评价制（zhì）度的基础（chǔ）上，确定高（gāo）层管理人员薪酬水平的新型（xíng）薪酬支付（fù）制度（dù）。很多（duō）国有企业在经历了薪酬（chóu）制度的改革过后，已经将高（gāo）层管理人员的薪酬计算纳入了企业（yè）的薪酬体系中，但是，在执（zhí）行（háng）工（gōng）资计算的过程中，却延续（xù）了计划经济（jì）时（shí）代的操作（zuò）行（háng）为，导致高（gāo）层管理人员的（de）职位（wèi）高低（dī）对薪酬数量起到（dào）了决定性的（de）影（yǐng）响作用，而并不是将薪酬数（shù）量建立在合理的岗（gǎng）位职能评价（jià）基础上，这就导（dǎo）致薪酬机（jī）制缺（quē）乏激励性质，无法有效（xiào）地激（jī）励高层（céng）管理人（rén）员为企业的长期发展目标而履行自身职能 。

（二（èr））缺乏对薪酬制度监督管理的机制

一方面，国有企业的内（nèi）部缺乏监（jiān）督（dū）管理（lǐ）的力（lì）度，国（guó）有企业（yè）中的股东大会（huì）通常会（huì）受到政府机构的影响，行使决（jué）策和表决的权利很难（nán）真（zhēn）正有效地行使出来。与此同时，国有企业的执行董（dǒng）事（shì）与（yǔ）高管的职位具有高（gāo）度重叠（dié）的现象（xiàng），对于独立董（dǒng）事的担（dān）任以（yǐ）及聘用（yòng）与（yǔ）高管的决（jué）策之间相（xiàng）互关联，很多独立董事为了维护自（zì）身在国有企（qǐ）业（yè）中的利益（yì），在日常经营（yíng）管理的过程中不愿意与（yǔ）高管（guǎn）之间发生矛盾冲突，因此董事会很可能沦为高管的木（mù）偶 。另一方面，由于国有企（qǐ）业内部缺乏（fá）监督管理的机制，导致（zhì）我国（guó）缺乏对国有企业高管薪酬（chóu）信（xìn）息的披露，虽然我国对于（yú）国企的高管（guǎn）薪酬信息披露具（jù）有明（míng）确的规（guī）章制度（dù），但是很多企（qǐ）业为了掩人耳目对于薪酬的信息披露内容并不详（xiáng）细，这就在一（yī）定程度上阻碍了国家公民对国有（yǒu）企业（yè）高管薪酬机制（zhì）方面的（de）监督 。

（三）国有企业（yè）高管薪（xīn）酬水平整体偏高，结构不合理

目（mù）前，在（zài）我（wǒ）国国有（yǒu）企业中，高（gāo）层管理人员的薪（xīn）酬模式（shì）相对单一，结构缺（quē）乏协（xié）调性（xìng），高层管（guǎn）理人员整体的薪酬水平相对较（jiào）高。长（zhǎng）期以来，我国（guó）国有企业的高层管理（lǐ）人（rén）员薪酬大多数都是以基本薪（xīn）金（jīn）、绩（jì）效薪金为主要分配形式，这种结构单（dān）一的薪酬分配方式，在（zài）一定程度上难以达到激励（lì）高管人员工作积（jī）极性的目（mù）的。以某大型（xíng）国企为例，将直属单位负责人的薪酬分为（wéi）以下两个部分（fèn） ：工资总额 = 基本薪金 + 绩（jì）效薪金。其中，基本薪金的设置是根据高（gāo）管人员（yuán）所在公司的规模、高管（guǎn）级别等确定（dìng）的，占（zhàn）该（gāi）负责（zé）人（rén）工资总（zǒng）额的 60% ；绩效薪金 = 月（yuè）度绩效薪金 + 年终奖金，绩（jì）效薪金占该负责人（rén）工资总额（é）的 40%

按照这种计算方（fāng）法，该国企的直（zhí）属单位高层管理人员（yuán）在（zài）2016 年的薪（xīn）酬超过了 60 万元，其中，基本薪金占到了 36 万元（yuán），而绩效薪金占了 24 万元。通（tōng）过（guò）对这一（yī）高层管理人（rén）员（yuán）的薪酬结构进行探（tàn）究发现，在这位高层管（guǎn）理人员的薪酬组成中，绩效薪（xīn）金占其工资总额的（de）比例不合理，基本薪金占比过大，另外（wài）该薪酬结构中并没（méi）有（yǒu）其他的长期激励收益，负（fù）责人的薪酬高低并（bìng）没有与企业效（xiào）益好（hǎo）坏直接挂（guà）钩，干（gàn）好干坏都（dōu）不会对拿到的薪酬有较大的影响。由（yóu）此可（kě）见，这样的高管薪（xīn）酬结构，不仅造成高管（guǎn）人员薪（xīn）酬（chóu）水平整体偏高，而且还会引起高管工作积极（jí）性不高，创新创造力严重缺乏，直接影响公司效益 。

二、造成国有企业薪酬管理机（jī）制出现问题的原因

（一）国有企业的市场化（huà）程度偏低

造成国有企业（yè）薪酬管理机制（zhì）出现矛盾的重要原（yuán）因之（zhī）一就是国有企（qǐ）业的市场化程度普遍（biàn）偏低（dī）。由于国（guó）有企（qǐ）业的公司（sī）性质限制了国（guó）有企（qǐ）业的（de）市场化程度，导致高管在薪（xīn）酬的分配以及协调（diào）方（fāng）面容易（yì）与市场中其他企业的（de）高管人员薪酬管理机制不符。首（shǒu）先，在国家（jiā）政策（cè）方面，国（guó）有企业在市（shì）场中（zhōng）比（bǐ）其他（tā）普通企业占（zhàn）据了（le）一定的优势，在经（jīng）营管理的过程（chéng）中，具备（bèi）了各项优惠性条件，例如国（guó）有企业在经营管理时（shí）享受（shòu）了税收优惠、多种（zhǒng）补贴等等福利内容，这（zhè）也是国有企业在（zài）市场竞争中占（zhàn）有优势地位的原因。除（chú）此（cǐ）之外，大多（duō）数的国有企业（yè）在（zài）经营（yíng）管理的（de）过程中，通（tōng）常占（zhàn）据了市场中更加优质的资源，甚至有些国有企（qǐ）业在市场中垄断了（le）某一行业，在竞争中不用耗费大量的时间和精力就可（kě）以（yǐ）获得可观的经济收益，这也导致国有企（qǐ）业的高（gāo）管薪酬水平偏（piān）高。换句（jù）话（huà）说（shuō），政府给予的优惠政策、国有企业在市场中（zhōng）的垄断性质，导致国（guó）有企业（yè）在发展（zhǎn）的过程中出现了（le）背离市场规律的（de）现象，这也是国有企业高（gāo）管人员（yuán）薪酬机制出现矛（máo）盾的重（chóng）大因素。其次，在国（guó）有企业中，对于高（gāo）管（guǎn）的选拔和聘用，也呈现（xiàn）出了与市场规律背离的特点。在市场竞争中，对于普通企业来（lái）说，选（xuǎn）拔高层管理时（shí），通常采（cǎi）用竞争性（xìng）的选拔机制，但是国有企业（yè）的高管基本都是从相关行政（zhèng）人员中（zhōng）选取的，这种（zhǒng）选拔方式缺（quē）乏市场（chǎng）化的竞（jìng）争流（liú）程，并且（qiě）选拔出来（lái）的高管，在任职的（de）过程中（zhōng），无论是职位级别还是薪（xīn）酬待遇都与行政人员（yuán）的标准相一致。值得一提的是，国（guó）有企（qǐ）业的（de）高管与国家行政机构的人（rén）员之间还存在着一定（dìng）的交流和沟通机制（zhì），在这（zhè）样的（de）高（gāo）管选（xuǎn）拔聘用（yòng）机制（zhì）下势必会带来行政权力与（yǔ）经济利益（yì）交换，甚至这种现象还呈现出公认化、合法化的特点，已经成为了国有企业高（gāo）管选拔机制中公（gōng）认的选拔（bá）方（fāng）法。这就导致很多（duō）高管在经营管理的过程中更加具备政治追求，而（ér）没有将全部（bù）的精力放在企业的（de）发展和经营过程中。

（二（èr））国有企业的高（gāo）管薪酬（chóu）制度缺（quē）乏政策约束

其实（shí），早在（zài） 21 世纪初期国资委（wěi）就已经出（chū）台了针对央企高管（guǎn）薪酬管理的办法，这也标志着中央对于央企高管薪酬管（guǎn）理机制（zhì）变（biàn）革的决心。而发展到 2014 年（nián），中共中央政（zhèng）治局又在（zài）会（huì）议中通过（guò）了新的（de）央企高管薪（xīn）酬制度的变革方案（àn），这就意味（wèi）着中国正式开启（qǐ）了对于央（yāng）企（qǐ）高（gāo）层（céng）管理人（rén）员薪酬管理机制变革的进程。但是，央企只是国有企（qǐ）业中的（de）一种类型，而目前（qián）我国在法律制度上还（hái）是缺乏真正意义上（shàng）对所有国（guó）有（yǒu）企业（yè）高层管理人员薪酬管理机制的统一规范，尤其是薪酬管理机制约（yuē）束立法（fǎ）方面（miàn）一直处于缺失状（zhuàng）态。目前，只有我国东部发展较（jiào）快的区域政（zhèng）府（fǔ）通过了对国有企业高管薪酬管（guǎn）理机制的相关法（fǎ）律规范性文件，而广大（dà）内陆（lù）地区的政府仍（réng）然（rán）缺乏国（guó）有企（qǐ）业高（gāo）管薪酬管理机制（zhì）的统一治理规范标准，这就（jiù）导（dǎo）致（zhì）很多（duō）地区的国有企（qǐ）业在管（guǎn）理（lǐ）高（gāo）层薪酬机制时缺乏有效的法律（lǜ）依据 。

（三）薪酬决策主体缺失导致国有企（qǐ）业高层管理人员（yuán）薪（xīn）资水平过高

在我国，国有企业薪酬制度制定的过程中，大部分决策（cè）的主体属于国有企（qǐ）业的出资人，换句话说，也就是谁（shuí）出资谁来决定（dìng）薪（xīn）酬（chóu）政策。从 21 世纪初期（qī）以（yǐ）后，随（suí）着国（guó）有企业资产（chǎn）管理的体制变革，国务（wù）院（yuàn）国资委逐步代替国家履行国有企业出资人（rén）职责。这一（yī）项目的变革也可以说基本确（què）定了国有（yǒu）企业高层管（guǎn）理人员（yuán）薪酬决定（dìng）的主体人。但（dàn）是在实践（jiàn）中，国有（yǒu）企（qǐ）业高层（céng）管理人员的薪酬（chóu）更多的（de）是由公司内（nèi）部的管理层以及人力资源部而负责制（zhì）定的，这就会导致在制定（dìng）薪酬的（de）过程中产生一定的利益冲突，容（róng）易出现“内部（bù）人控制”的问（wèn）题。我国目（mù）前的国有企业高（gāo）管薪酬其实主要（yào）是由基本年薪（xīn）、绩（jì）效年薪、中长期激励这三个部分构成的，其中，基本年（nián）薪（xīn）其实属于固定化的（de）薪酬部分，而（ér）绩（jì）效年薪和（hé）中长期激励始终处（chù）在浮动阶段，但是（shì）这种绩效和长期（qī）激励的政策，大部分（fèn）都（dōu）是由国有（yǒu）企业的董事会自行决策的，政府并不（bú）多加（jiā）干涉这种自行决（jué）策（cè）的方式，导致（zhì）国有企业高层管（guǎn）理人员的薪（xīn）酬（chóu）水平整（zhěng）体偏高。

三、国有（yǒu）企业高管高管薪酬（chóu）制度的优化对策

（一）构建完善的国有企业高管薪酬监（jiān）督管（guǎn）理体系

目前（qián）很多国有企业的高管薪（xīn）酬信（xìn）息，在对外公开的过程中（zhōng），不够详（xiáng）细，这就为高管在国有企业中牟取高额的薪资报酬提（tí）供（gòng）了（le）便捷，导致国有企业内部（bù）的高管（guǎn）薪酬很难得到（dào）有效的监督和（hé）控制。针对这（zhè）种现（xiàn）象，必须要加强对国有企业内（nèi）部高管薪资报酬机制的（de）优化和（hé）升（shēng）级，实现对高层管理（lǐ）薪（xīn）酬制（zhì）度（dù）的强有力监督（dū）手段。首先应该构建严格的国有企业高（gāo）管（guǎn）薪酬信息披（pī）露制度，同时还（hái）应该将法（fǎ）律规范落实到位。在披露信息的过（guò）程中，必须根据企业类（lèi）型以（yǐ）及高管人（rén）员的（de）责任形式等各方面（miàn）进（jìn）行（háng）详细的披露（lù），有利于强化国家公（gōng）民（mín）以及其他（tā）社会组织对（duì）国有企业内部高管薪（xīn）酬（chóu）的监（jiān）督和管理，遵循国家公民（mín）对于国（guó）有资产的管（guǎn）理。其（qí）次，针对监督管理的（de）过程中发（fā）现的高（gāo）管存在薪（xīn）资过高的问题，还（hái）应该（gāi）建立相应（yīng）的（de）法律纠正机制。对于高管已经取得的高额薪资报酬（chóu），可以借鉴西（xī）方发（fā）达国家的高管薪（xīn）酬法律机制，将不合理的部分进（jìn）行追回。对（duì）于不合（hé）理的薪酬部分（fèn）不能放任不管，必须予以严格的追缴制度，加强对高额薪酬的监督和管理（lǐ）。与此同时，这种（zhǒng）有（yǒu）效的纠正机制还能对高管短期的投机主义行为进行严格的控制，有利于激励高管从（cóng）国有企业长（zhǎng）远发展的角度进行经营和（hé）决策，保护国有企业的所（suǒ）有者利益不受侵犯。

（二）建立合理（lǐ）的（de）国有（yǒu）企（qǐ）业高（gāo）管人员薪酬机制

目前（qián），针对我国国有企业高层管理人员薪酬制度的（de）现状，必须要制定符（fú）合我国国情的高层管理（lǐ）人（rén）员薪酬制度。建（jiàn）立（lì）符合我国国情的高管薪酬机（jī）制，对于国家整个经济体制的改（gǎi）革都会产生深远的影响，这不仅关系到了（le）单个国有企业人才的激励与薪酬资（zī）源分配的问题，更是关（guān）系到（dào）了目前社会关注（zhù）度极高的劳动分配公平（píng）性问题，同（tóng）时还（hái）会（huì）影响到其（qí）他所有执行失（shī）的企业薪酬（chóu）制（zhì）度建设（shè）以及分配（pèi）方式。从 21 世纪之初（chū）开始，国务院国有资产监督管理委员会就已经加强了对于中央国有企业负责人的业绩考核制度，将业绩考核与薪（xīn）酬（chóu）制度（dù）相挂（guà）钩，并且考核标准更加严格。从传统的年薪制以及对国（guó）有企业高层管（guǎn）理人（rén）员的业绩奖励制度（dù）的推行，再到（dào）股权激励以及养老经济化等长期（qī）激励机制的试点，国有企（qǐ）业（yè）的激励约束机制（zhì）正（zhèng）在逐渐走（zǒu）向市（shì）场化（huà）的发展道路。但是目前国（guó）内预订的国有企业（yè）高管薪（xīn）酬管理机制（zhì）并没（méi）有让（ràng）国有企业真正（zhèng）的（de）成（chéng）为参与（yǔ）市场（chǎng）的主体，在国有（yǒu）企（qǐ）业市场化（huà）的过程中一度涉及到了市场（chǎng）竞争程度的问题，尤其（qí）是针对国有企业的市场型和垄（lǒng）断型（xíng）规划方（fāng）面，以及国有企业高层管理人员招聘来（lái）源问题，一（yī）直以来（lái）都是难（nán）以解（jiě）决的重（chóng）要矛（máo）盾。因此为（wéi）了弥补与市场对接不足（zú）的（de）问题（tí），在制定，高层管理人员薪酬（chóu）管理机制的过（guò）程（chéng）中必须要将高管人员（yuán）的薪资（zī）水平与日常（cháng）工作技（jì）校相（xiàng）连（lián）接，制定合理的薪酬工资范围。同时，还可以为高（gāo）层（céng）管理人员制定包括基本年薪，绩效年薪以及中（zhōng）长期激励收益的分配模块在制定管（guǎn）理机（jī）制的过（guò）程中不能过于硬性的挫伤，优秀管理人员的（de）积极（jí）性，而是（shì）要通过中长期的技校激励等（děng）充（chōng）满艺术性（xìng）的管理手段，充分体现（xiàn）出新的高层人员薪酬管理机制的公平性与透明性。

（三）建立（lì）科学健全（quán）的（de）国（guó）有企业绩效体系

对于国有企业高管的（de）薪酬机制来（lái）说，想要从根源上控制高管人员的薪资报酬，就必（bì）须要立科学的绩效考核体系。在这一过（guò）程中（zhōng），国（guó）有企业需要落实全（quán）面科学发展观，从思想精神（shén）上以及组织建设上形成企业管理全过程的科学绩效体系（xì）。在日常经营管理过程中，搞好经营业（yè）绩与（yǔ）考核工作之间的关系，无（wú）论是对企业（yè）的生产经（jīng）营（yíng）方面，还对企（qǐ）业的长期发展方（fāng）面，都应该在（zài）科学发展观的指（zhǐ）导下（xià）不断（duàn）前进。通过对企业的（de）高层管（guǎn）理薪酬机制做出（chū）有效的（de）约束，形成强激励，有约（yuē）束的绩（jì）效考核机制，充（chōng）分的（de）发挥业绩考核对（duì）高层（céng）管理（lǐ）人员履行自身（shēn）责任（rèn）义务与企业经营管（guǎn）理（lǐ）行为的（de）向导功能。除此之外，还要（yào）在企业的业绩考核机制中引（yǐn）入企（qǐ）业结构调整（zhěng）以及自主（zhǔ）创新的理（lǐ）念，让国有企业的绩效考核制度更加规范（fàn）化，业绩考核与企业发（fā）展战（zhàn）略目标相结合的作（zuò）用（yòng），更好地（dì）让（ràng）业绩考核工（gōng）作中（zhōng）渗透（tòu）节约环保、创新发展的公司长期发展（zhǎn）理（lǐ）念（niàn），让科学（xué）的绩（jì）效（xiào）体系成为企业实现良性循环的助推器，起到良好的激励（lì）和（hé）约束作用，这样才能（néng）够从科学的绩效考核（hé）制度上为（wéi）国有企业落实科学发（fā）展观（guān），明确自身的（de）国（guó）有资产保值增值责任（rèn）提供重要的制度保障。

四、结（jié）语（yǔ）

 综上（shàng）所（suǒ）述，国有（yǒu）企业高管人员（yuán）的薪酬制度关系着（zhe）社会的公（gōng）平和稳（wěn）定，因此（cǐ），优化高管人员的薪酬体（tǐ）系（xì）和薪酬制（zhì）度对于国有企业（yè）的发（fā）展壮大（dà）有着重要（yào）意义。在对（duì）高管人员（yuán）薪（xīn）酬制度优化过程中（zhōng），要（yào）合理制（zhì）定高（gāo）管人（rén）员的薪酬（chóu）体系，建立科学健全的（de）企业绩（jì）效考评制度，设立科学完（wán）善的薪酬制度监（jiān）督（dū）管（guǎn）理（lǐ）体（tǐ）系，在规范化（huà）的管理（lǐ）下实（shí）现国有（yǒu）企业的良性发（fā）展。